Frauen für den Maschinenbau gewinnen

Durch Digitalisierung, Globalisierung, KI und andere Megatrends werden händeringend Fachkräfte gesucht, vor allem mit Crossover-Skills in mehreren Disziplinen. Für Frauen in Ingenieurberufen ergeben sich dadurch hervorragende Jobperspektiven, zumal auch der demografische Wandel dafür sorgt, dass in den nächsten Jahren viele Stellen frei werden.

Der stellvertretende Hauptgeschäftsführer des VDMA, Hartmut Rauen, sagt im Zusammenhang mit der Studie: „Der Wandel wird sicher kein Selbstläufer, aber ein ‚Weiter so‘ ist auch keine Option – individuelle Lebenschancen, Fachkräftemangel, Innovationsfähigkeit und die großen Aufgaben, vor denen wir als Land und Gesellschaft stehen, definieren den Handlungsdruck.“

Mit der Einschätzung, dass der Wandel kein Selbstläufer wird, hat Rauen leider recht, denn nach der OECD-Studie ‚Bildung auf einen Blick 2019‘ konnten sich weniger als neun Prozent der befragten Neuntklässlerinnen vorstellen, später in einem MINT-Beruf zu arbeiten. Demgegenüber bejahten diese Frage rund ein Fünftel der Jungen.

Gründe für den Frauenmangel

Frauen wird oft mangelndes technisches Verständnis oder Interesse an Naturwissenschaften zugeschrieben. Dieses Klischee schreckt ab und behindert den Zugang zum Stu­dium und zum Beruf. Auch der Mangel an weiblichen Vorbildern im Maschinenbau erschwert es jungen Frauen, sich mit der Branche zu identifizieren und sich Karrierewege vorzustellen. Leider sind Diskriminierung und Sexismus im Arbeitsalltag nach wie vor Realität. Frauen müssen sich oft gegen Vorurteile und Benachteiligung durchsetzen, der Gender-pay-gap ist nach wie vor beschämend. Und nicht zuletzt gilt der Maschinenbau als Beruf mit langen Arbeitszeiten, was die Vereinbarkeit mit dem Familienleben für Frauen erschweren kann.

Vor diesem Hintergrund erscheint es naheliegend, diese Gründe zu eliminieren, um Frauen für den Maschinenbau zu gewinnen. Für diese Aufgabe hat die Studie der RWTH Aachen Handlungsempfehlungen erarbeitet, die dabei helfen, überhaupt erst einmal mehr Bewerbungen von Frauen zu bekommen. Ein zentrales Instrument dafür ist Ihr Webauftritt.

Website-Gestaltung

Ihre Webseite ist eine sehr wichtigste Informationsquelle und Entscheidungsgrundlage für BewerberInnen. Werfen Sie einen kritischen Blick auf Ihre Website und fragen Sie sich aus der Perspektive der jeweiligen Nutzer­Innengruppe (Kundin oder Bewerberin?), wonach sie suchen und welche Informationen ihnen weiterhelfen könnten.

Werte darstellen

Frauen bewerben sich eher auf eine Stelle, wenn sie sich ein realistisches Bild vom potenziellen Arbeitsplatz machen können. Dazu gehört auch, in Erfahrung zu bringen, welche Werte einem Unternehmen wichtig sind und wofür das Unternehmen steht. Ein kurzer Abschnitt auf der Unternehmens-Website, in dem das Unternehmen vorgestellt wird, ist also zu empfehlen.

Geschlechtsneutrale Gestaltung

Berücksichtigen Sie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und gestalten Sie Ihre Website geschlechtsneutral. Entweder sprechen Sie beide Geschlechter an (Ingenieur/Ingenieurin) oder greifen Sie zu neutralen Begriffen, wenn Sie bestimmte Personengruppen ansprechen; statt ‚Mitarbeiter‘ können Sie von ‚Mitarbeitenden‘ sprechen, aus dem ‚Abteilungsleiter‘ wird die ‚Abteilungsleitung‘. Sofern es keine neutrale Option gibt, können Sie auch gendern, wie zum Beispiel ‚BewerberInnen‘. Das mag vielleicht nach Detailarbeit aussehen, kann jedoch dabei helfen, mehr Menschen anzusprechen und einzuschließen. Außerdem sollte Ihre Website für eine internationale Reichweite mindestens zweisprachig aufgesetzt sein.

Die für die Studie interviewten Studentinnen merkten positiv an, wenn sie sich auf der Webseite eines Unternehmens als Frauen auch angesprochen fühlten.

Klarer Ablauf des Bewerbungsprozessesund der Ansprechpartner

Stellen Sie sicher, dass potenzielle BewerberInnen eine klare Vorstellung bekommen, was Sie bei einer Bewerbung zu erwarten haben. Einen eigenen Reiter oder eine Sektion für den Bewerbungsprozess auf der Website anzulegen, ist eine gute Lösung. Gibt es eine feste Ansprechperson für die ausgeschriebene Stelle?

Dann legen Sie zum Beispiel ein Kontaktprofil an, zusammen mit dem Namen, einem Foto und einer gültigen E-Mail-Adresse. Gibt es ein festgelegtes Zeitfenster, in dem sich Ihr Unternehmen bei BewerberInnen zurückmelden will? Merken Sie dies auf Ihrer Website an. Jede Zusatzinformation hilft BewerberInnen dabei, sich angemessen vorzubereiten und sich im gesamten Prozess sicherer zu fühlen.

Sichtbarkeit des Teams und der gelebten Arbeitskultur

Für viele Frauen, aber auch Arbeitnehmende im Allgemeinen ist die Arbeitskultur sehr wichtig. Demnach ist es von großer Bedeutung aufzuzeigen, wie der Arbeitsalltag im Unternehmen aussieht. Jeder authentische Einblick hinter die Kulissen ist interessant und wertvoll für BewerberInnen. Zeigen Sie also Bilder von vergangenen Team-Building-Aktivitäten, begleiten Sie einzelne Mitarbeitende mit einer Kamera im Arbeitsalltag oder beschreiben Sie eine Mitarbeitertradition, die Ihr Unternehmen auszeichnet.

Wenn Sie Bilder auf Ihrer Website verwenden, dann vermeiden Sie Stock-Fotos und Klischeebilder. Besonders Fotos, die Menschen während eines Arbeitsprozesses abbilden oder Menschen in den Mittelpunkt stellen, sollten einen realistischen Eindruck vermitteln. Dies können Sie durch Fotos mit Ihren eigenen Mitarbeitenden erreichen. Solche Bilder wirken authentischer und repräsentativer für das Unternehmen und verschaffen einen persönlichen Eindruck.

Insbesondere für Bewerberinnen sinkt die Hemmschwelle, sich zu bewerben, wenn auf der Website bereits andere Frauen zu sehen sind. Wenn möglich, achten Sie daher auf eine ausgeglichene Darstellung von Personen aller Geschlechter auf Ihrer Website. Tipp: Sie sind auf der Suche nach Bewerberinnen? Wenn im dargestellten Arbeitsbereich noch keine Frauen tätig sind, kommunizieren Sie aktiv Ihr Interesse daran, Mitarbeiterinnen einzustellen, statt gestellte Bilder zu verwenden.

In Interviews mit Studentinnen und Ingenieurinnen zeigte sich, dass sich diese weniger von Unternehmens-Websites angesprochen fühlten, wenn dort nur Produktbilder oder Texte zu sehen waren. Websites, die auf Bildern oder Videos Menschen des Unternehmens in den Fokus rückten, wurden positiver und als ansprechender wahrgenommen. Geben Sie Ihrem Unternehmen nicht nur ein, sondern viele Gesichter, indem Sie neben der Führungsebene auch Ihre Mitarbeitenden abbilden.

Wortwahl bei der Stellenausschreibung

Achten Sie darauf, die ausgeschriebene Stelle so gut wie möglich zu beschreiben und Anforderungen klar zu formulieren. Machen Sie deutlich, was für konkrete Aufgaben für diese Stelle bewältigt werden müssen, in welchen Projekten die BewerberInnen arbeiten werden und welche erlernbaren Kompetenzen hierfür verlangt werden. Hierbei sollten Sie vermeiden, sogenannte ‚stetige‘ Persönlichkeitsmerkmale wie zum Beispiel ‚Gewissenhaftigkeit‘ oder ‚Offenheit‘ einzufordern. Diese Eigenschaften sind nicht erlernbar und erschweren damit die Identifikation mit dem Stellenprofil.

Einige landläufige Formulierungen von Stellenausschreibungen wie ‚Exzellenz‘ oder ‚Durchsetzungsvermögen‘ sind eher männlich konnotiert. Frauen tendieren weniger dazu, sich derartige Beschreibungen zuzuschreiben und sich damit zu identifizieren. Das kann eine Ursache dafür sein, dass sich Frauen seltener auf solche Stellenanzeigen bewerben als Männer. Analysieren Sie die ausgeschriebene Stelle, ob nicht besser andere Anforderungen wie zum Beispiel ‚Kommunikationsstärke‘, ‚kreatives Problemlösen‘ oder ‚Teamfähigkeit‘ in Ihrer Stellenausschreibung stehen sollten. Mit diesen Anforderungen sprechen Sie Frauen eher an.

Lesen Sie in der Fortsetzung dieses Beitrages Ende Juni, wie Sie Maschinenbauingenieurinnen auch langfristiger halten können.

Quelle: VDMA